Als een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen, dan kan hij of zij – als voldaan wordt aan alle vereisten – de ontslagroute via UWV of kantonrechter bewandelen. Vaak wordt echter met de werknemer overlegd of beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden mogelijk is. In dit artikel leest u daar meer over.
Lukt het u om met de werknemer tot afspraken over het einde van het dienstverband te komen, dan moeten deze afspraken vastgelegd worden in een door partijen te ondertekenen overeenkomst. Uit artikel 7:670b BW volgt namelijk dat alleen schriftelijk tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan worden overgegaan. De in dit kader te sluiten schriftelijke beëindigingsovereenkomst kan vaak aangemerkt worden als een vaststellingsovereenkomst. Vandaar dat deze term ook vaak gebruikt wordt voor de met de werknemer te sluiten overeenkomst.
Een vaststellingsovereenkomst is een in de wet geregelde overeenkomst. Dit houdt in dat er in de wet regels zijn vastgelegd voor deze overeenkomst. Dit is een voordeel voor u als werkgever. Op basis van deze regels kan een werknemer bijvoorbeeld slechts in uitzonderlijke situaties onder een eenmaal gesloten beëindigingsovereenkomst uitkomen.
Voordelen van de vaststellingsovereenkomst
U bespaart als werkgever bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst de kosten van een gang naar de rechter, Wat uiteraard tijd scheelt. Ook kan er met behulp van een vaststellingsovereenkomst tot een einde gekomen worden van een arbeidsovereenkomst die via het UWV of de rechter niet of nog niet beëindigd had kunnen worden. Een ander voordeel is dat u vaak sneller zekerheid heeft. Bovendien heeft u meer vrijheid ten aanzien van de te maken afspraken.
De afspraken hebben onder andere betrekking op:
- de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt;
- de (hoogte van een) ontslagvergoeding en de voorwaarden die verbonden worden aan de uitbetaling daarvan;
- een budget voor outplacement of het volgen van een opleiding;
- het wel of niet vergoeden van advocaatkosten;
- de inhoud van het getuigschrift;
- het wel of niet laten vervallen van een concurrentie- en/of relatiebeding;
- een vrijstelling van werk om daarmee de kans te krijgen uit te kijken naar een nieuwe werkkring;
- het wel of niet inleveren van bedrijfseigendommen;
- het wel of niet overeenkomen van algehele finale kwijting.
Geen verplichte opzegtermijn en transitievergoeding
Goed om te weten is dat er bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst geen verplichting geldt om de opzegtermijn in acht te nemen. Ook bestaat er in die situatie voor een werknemer geen wettelijk recht op een transitievergoeding.
Reden van ontslag
Verschillende factoren zijn van invloed op de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. De factor met de grootste invloed is de reden van het ontslag. Heeft u als werkgever een voldragen of bijna voldragen ontslaggrond, dan kan voor wat betreft de inhoud van het voorstel logischerwijs lager ingezet worden dan in de situatie dat er nog helemaal geen dossier voor het ontslag aanwezig is.