Op 1 januari 2020 is de WAB in werking getreden. De WAB moet zorgen voor meer evenwicht op de arbeidsmarkt tussen vaste en flexibele contracten. Daarvoor zijn in de WAB de volgende maatregelen opgenomen:
Contract voor onbepaalde tijd
Werknemers krijgen na drie jaar recht op een contract voor onbepaalde tijd. Het aantal contracten voor bepaalde tijd dat een werkgever binnen deze periode met een werknemer mag afspreken, voordat er recht op een contract voor onbepaalde tijd ontstaat, is drie.
De tussenpoos om de keten van contracten voor bepaalde tijd te doorbreken is minimaal 6 maanden.
Advies: om de keten te doorbreken, kunt u een werknemer na 6 maanden en 1 dag weer in dienst nemen om een nieuwe keten van contracten voor bepaalde tijd te starten.
Er wordt binnen bepaalde CAO’s de mogelijkheid verruimd om de tussenpoos te verkorten naar drie maanden.
Oproepkrachten
Aan werknemers met een oproepcontract (nul-urencontract of min-maxcontract) die 12 maanden of langer in dienst zijn, moet jaarlijks een aanbod gedaan worden voor een vaste arbeidsomvang. Dit aanbod is gebaseerd op de gemiddeld gewerkte arbeidsduur in de voorgaande 12 maanden. Doet u geen aanbod, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loon over de uren waarvoor u een aanbod had moeten doen. De werknemer mag ten allen tijde dit aanbod niet accepteren en op oproepbasis bij u verder werken. BELANGRIJK: leg het aanbod en het akkoord/weigering schriftelijk vast!
Het doen van een aanbod en het al dan niet accepteren door de werknemer mag maximaal 3 maanden (na afloop van het jaar) duren. Daarnaast is een oproepkracht alleen verplicht om gehoor te geven aan een oproep wanneer de werkgever hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.
De oproep moet bovendien schriftelijk of elektronisch aan de werknemer worden doorgegeven. Zegt de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden af (ook schriftelijk of elektronisch), dan heeft de werknemer recht op loon over de uren waarvoor hij is opgeroepen. Van de oproeptermijn kan in de CAO worden afgeweken, maar dit geldt niet voor het recht op loon bij afzegging. Overigens kan de werkgever bij onverwachte omstandigheden –zoals ziekte of drukte- binnen de vierdagentermijn nog steeds een verzoek doen aan de oproepkracht om te komen werken. De oproepkracht is dan alleen niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven. Tevens wordt de opzegtermijn voor een oproepkracht met een nul-urencontract beperkt naar vier dagen in plaats van een maand.
Payroll werknemers
Payrollwerknemers vallen niet meer onder het uitzendregime, zoals het uitzendbeding en de ruimere ketenbepaling. Zij hebben recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die in een gelijke of vergelijkbare functie werkzaam zijn bij het inlenende bedrijf. Zo heeft een payrollwerknemer recht op gelijk loon, hetzelfde aantal bovenwettelijke vakantiedagen, evenveel scholing of een fietsplan. Ook arbeidsvoorwaarden met betrekking tot ontslag vallen onder de gelijke arbeidsvoorwaarden.
Voor het pensioen van de payrollers komt een aparte regeling, maar dit is uitgesteld tot 1 januari 2021.
Ontslagrecht
Er is een nieuwe grond voor ontslag via de kantonrechter: de zogenaamde i-grond. Op basis van de i-grond mag de werkgever straks verschillende ontslaggronden met elkaar combineren (disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie), zodat ze samen voldoende reden vormen voor de rechter om het ontbindingsverzoek toe te kennen.
Deze wijziging geldt alleen voor ontslag via de kantonrechter. Ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid en ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen kunnen niet gecombineerd worden met een andere ontslaggrond, omdat deze via de UWV lopen.
De werknemer heeft vanaf het begin van zijn arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding bij ontslag door de werkgever. De transitievergoeding wordt berekend over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst en voor ieder jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, heeft de werknemer recht op 1/3 maandsalaris. Wanneer de periode geen hele jaren zijn, wordt de vergoeding naar rato berekend. Onder maandsalaris wordt hier verstaan het bruto maandloon, vermeerderd met vaste loonbestanddelen zoals vakantiegeld, 13e maand en vaste toeslagen.
WW Premies
Werkgevers betalen een lage WW-premie voor werknemers met een schriftelijk overeengekomen en door werkgever en werknemer ondertekend contract voor onbepaalde tijd met een vaste urenomvang. Een hoge WW-premie moet betaald worden voor werknemers met een flexibel contract (contract voor bepaalde tijd, oproepcontract). Voor iedere wijziging in de vaste urenomvang per week, dient een door werkgever en werknemer getekende aanvulling op het contract voor (on)bepaalde tijd aanwezig te zijn. Ook van het verlengen van een contract voor bepaalde tijd dient een door werkgever en werknemer ondertekend addendum of nieuw contract aanwezig te zijn.
Advies: verleng een contract van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd per de 1e van de maand. Zo kunt u als werkgever direct gebruik maken van de lage WW-premie. In alle andere gevallen gaat de lage WW-premie pas gelden in de volgende maand.
Wilt u meer weten over bovenstaand onderwerp of heeft u andere vragen?
Ik help u graag.
Mary Joore